Opções de ações motivam funcionários

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?

As opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.

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1 Entendendo as Opções de Ações dos Empregados 2 Como Dar Empregados Parte do Estoque de uma Empresa 3 Como Entender as Opções de Compra de Empresas Privadas 4 Exemplos de Planos de Incentivo de Longo Prazo.

As opções de ações beneficiam tanto funcionários quanto empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opções não qualificados), há flexibilidade na construção do conteúdo do plano. Embora esteja disponível principalmente para executivos seniores da empresa, os planos de opções de ações agora existem com frequência para muitos outros grupos de funcionários. Outrora a competência de empresas maiores, as pequenas empresas agora também estão obtendo benefícios da oferta de opções de ações. As empresas recebem três benefícios valiosos primários.

Opções de ações do empregado explicadas.

Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que dá aos funcionários o direito de comprar um número especificado de ações na empresa a um preço acordado (geralmente inferior ao mercado) em uma data específica. O funcionário não tem obrigação de comprar todo ou parte do número de ações observado na opção. A escolha é somente deles e eles normalmente podem comprar ações a qualquer momento durante o período de tempo entre a oferta e a data do último exercício.

Atrair e manter funcionários talentosos.

A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair funcionários talentosos. Assim como equipes esportivas bem-sucedidas precisam “desenvolver” seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e as extensas pesquisas patrocinadas pela empresa buscam o melhor talento disponível, mesmo durante economias em baixa. Oferecer opções de ações significativas atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.

Crie funcionários mais dedicados.

Os empregadores estão constantemente tentando motivar funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e numerosos “especialistas” e consultores estão repletos de uma ampla variedade de teorias, sugestões e programas. Opções de ações são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de alto nível. Normalmente funciona muito bem, relata Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Employee Stock Options and Ownership (ESOP)". À medida que os funcionários exercem as opções de ações, eles geralmente se tornam mais comprometidos com o sucesso de uma empresa. O valor de suas ações depende do desempenho da empresa, que, é claro, é um subproduto direto do desempenho dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, uma vez que estão mais investidos na empresa e nos seus resultados.

Benefício da Empresa com Custo Efetivo.

Como o custo de todos os benefícios dos empregados continua aumentando, as empresas expandem sua busca por programas que ofereçam alto valor por um custo moderado. Os planos de opções de compra de ações geralmente demonstram ser um forte benefício para os funcionários e custo-efetivo para as empresas. Embora as opções de ações raramente substituam os aumentos de remuneração, como parte de um sólido programa de benefícios, elas ajudam a tornar os pacotes de empregos mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são a perda de oportunidades de vender algumas ações a valor de mercado (já que os funcionários geralmente compram com desconto) e a despesa de administrar o plano. Adicionado à capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de ações ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores, oferecendo programas de benefícios comparáveis.

Referências (3)

Recursos (1)

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Com prêmios e opções de ações, os programas de compensação de ações podem servir como formas adicionais de pagar salários além dos salários ou salários. Eles complementam o pagamento de base para oferecer remuneração competitiva, podem atuar como uma ferramenta de reconhecimento para premiar os funcionários por um trabalho satisfatório e ajudam a garantir que os funcionários sejam remunerados. interesses estão alinhados com os acionistas. Esses 10 empregadores da lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar da Fortune entendem a importância desses três objetivos e oferecem a seus funcionários amplos programas de equidade. Veja aqui o que os melhores empregadores dos EUA estão fazendo para manter seus funcionários de melhor desempenho.

Classificação das 100 Melhores Empresas: 11.

Na Genentech, todos os funcionários isentos e trabalhadores horistas que trabalham pelo menos 20 horas por semana são elegíveis para o programa de incentivo a longo prazo da empresa e recebem as doações como parte de seu pacote de remuneração global. Cerca de dois terços da premiação anual de um funcionário são recebidos em direitos de valorização de ações liquidados em ações e o terço restante em unidades de estoque restritas (RSUs). Em 2014, mais de 97% dos funcionários da empresa receberam benefícios de incentivo de longo prazo, que são concedidos com base em seu desempenho. Além dos próprios programas de ações, a Genentech também oferece sessões de aconselhamento financeiro para garantir que os funcionários entendam seus benefícios e aproveitem-se deles.

100 Melhores Empresas classificadas: 95.

A GoDaddy (gddy), fundada há pouco mais de 20 anos, retornou à lista das 100 Melhores Empresas da Fortune este ano pela segunda vez. Quando abriu o capital em abril do ano passado, a GoDaddy ofereceu aos seus funcionários opções de ações não qualificadas. O período inicial de seis meses após o IPO foi encerrado em outubro, quando foram autorizados a negociar suas ações, embora a maioria tenha decidido mantê-las. O provedor de tecnologia também oferece um plano de compra de ações que oferece aos funcionários a oportunidade de comprar e vender ações a cada seis meses com uma taxa de desconto de 15%.

100 Melhores Empresas classificadas: 21.

Essa empresa de tecnologia médica baseada em Michigan oferece aos funcionários oportunidades de investimento, oferecendo opções de ações e unidades de estoque restritas como uma forma de “atrair, motivar e reter as pessoas mais talentosas”. Essas doações geralmente começam a valer após um ano. A Stryker (syk), que teve uma receita global de mais de US $ 9 bilhões no ano passado, também oferece um plano de compra de ações para funcionários que, semelhante a outras empresas da lista, permite que os funcionários comprem ações com desconto. Essa opção pode se tornar ainda mais atraente se a recente aquisição da Physio-Control International for um bom investimento.

100 Melhores Empresas classificadas: 98.

A Cheesecake Factory (bolo) diz à Fortune que foi a primeira empresa de restaurantes a permitir que os membros da equipe administrativa se tornassem acionistas, e ela continua sendo uma das poucas. O restaurante de cadeia casual de alto nível foi fundado em 1978 e emprega mais de 35.000 pessoas. Ele usa prêmios de ações na forma de opções de ações e RSUs como uma ferramenta de retenção para gerentes gerais e gerentes de cozinha executiva. Essas opções se aplicam ao longo de um período de cinco anos, e a aquisição se torna mais desejável em cada subvenção subseqüente. A estratégia de retenção parece estar funcionando, pois 94% dos funcionários dizem que a empresa oferece grandes recompensas e 97% dizem estar orgulhosos de trabalhar lá.

Classificação das 100 Melhores Empresas: 50.

Embora a Aflac (afl) mantenha os detalhes de seus programas de ações privados, sabemos que a empresa oferece opções de ações e outros incentivos para demonstrar seu apreço por seus funcionários e garantir que eles tenham interesse no trabalho da empresa. Embora a Aflac seja mais conhecida por seu divertido mascote de patos, a seguradora de saúde e vida suplementar é uma gigante em seu setor. A empresa reportou mais de US $ 22 bilhões em receita mundial no ano passado e seu CEO, Daniel Amos, está à frente da empresa há mais de um quarto de século.

Classificação das 100 Melhores Empresas: 52.

A grande maioria dos funcionários da Cadence (cdns) é atualmente acionista. Embora as opções de ações sejam oferecidas exclusivamente aos membros da equipe executiva, 44% dos funcionários receberam unidades de estoque restritas no ano passado. Isso inclui a maioria dos novos contratados que receberam remuneração por ações, bem como funcionários experientes e de alto desempenho. A Cadence também oferece um programa de compra de ações para funcionários que não apenas oferece aos funcionários um desconto de 15%, mas também oferece um lookback de 6 meses. Desde que o atual presidente e CEO Lip-Bu Tan assumiu em 2009, as ações da empresa de eletrônicos aumentaram em 400%.

100 Melhores Empresas classificadas: 34.

Todo funcionário da Intuit (intu) é elegível para algum tipo de concessão de ações, seja opções de ações ou unidades de estoque restritas. Aqueles em posições de vice-presidente ou superior recebem opções de ações não qualificadas ao serem contratados, enquanto aqueles em posições inferiores são oferecidos RSUs. De qualquer forma, a concessão de capital se enquadra ao longo de um período de três anos. A empresa de tecnologia da informação também oferece um plano de compra de ações para funcionários. Os trabalhadores têm a opção de contribuir com até 15% de seu pagamento elegível para a compra de ações com um desconto de pelo menos 15%, e com a opção de que mais de dois terços dos funcionários optem por aproveitar.

100 Ranking Melhores Empresas: 92.

A varejista especializada em moda Nordstrom (jwn) foi fundada em 1901, emprega cerca de 70.000 pessoas em todo o mundo e possui 333 localidades dos EUA - que em breve serão 334, para abrir uma segunda loja de departamentos em Manhattan. A empresa oferece opções de ações como parte de seu programa Total Rewards. Os líderes elegíveis recebem prêmios de ações a cada ano, que geralmente são divididos igualmente entre opções de ações não qualificadas e RSUs. Enquanto prêmios de ações são concedidos apenas para os vendedores com melhor desempenho, outros funcionários da Nordstrom podem participar do plano de compra de ações da empresa.

100 Melhores Empresas classificadas: 75.

Todos os funcionários da Whole Foods Market (wfm) são elegíveis para concessões de opções de ações depois de trabalharem suas primeiras 6.000 horas, o que representa cerca de três anos de emprego em período integral. O nível de emprego de um trabalhador determina as opções para as quais ele ou ela é elegível. Os membros da equipe recebem as opções de ações por hora de serviço, os funcionários em determinados cargos de liderança recebem ações de liderança e os membros do conselho e os diretores executivos recebem RSUs. A varejista de alimentos orgânicos diz à Fortune que, desde a sua criação em 1992, cerca de 94% de seus prêmios de capital foram concedidos a membros da equipe em vez de funcionários da C-Suite.

10. Sistemas de Pesquisa FactSet.

100 Melhores Empresas classificadas: 89.

A empresa de serviços financeiros sediada em Norwalk, Connecticut, possui um plano de compra de ações para funcionários que oferece a seus funcionários um desconto de 15%. A FactSet (fds) oferece a opção trimestralmente, na qual os funcionários podem investir entre 1% e 10% de seu salário base após o imposto. Embora existam certas restrições, como limites anuais e períodos de manutenção, os funcionários podem participar do plano no primeiro dia e mais da metade dos funcionários dos EUA escolhem participar. A empresa também oferece um programa de prêmios de ações com opções regulares de ações, opções de ações baseadas em desempenho e RSUs. Todos os anos, entre 20% e 25% dos funcionários dos EUA recebem uma subvenção de capital, seja como parte de seu pacote de remuneração ou como reconhecimento de desempenho.

Veja a lista completa das 100 Melhores Empresas para Trabalhar da Fortune na fortune / bestcompanies, onde você também pode encontrar dicas de procura de emprego, conselhos sobre carreira e segredos de recrutadores sobre como ser contratado.

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alinhamento organizacional.

A cultura organizacional e os valores do líder devem ser alinhados. Isso é chamado de Alinhamento Organizacional!

Plano de opções de ações que motivam os funcionários.

Uma das coisas que ensinamos aos nossos alunos na UACS é como a motivação funciona. Incluindo algumas opções geralmente chamadas - Planos de Opções de Ações do Funcionário.

Bem, o famoso produtor de iogurte Chobani, faz um movimento que provou essas teorias de motivação.

Hamdi Ulukaya, o imigrante turco que fundou a Chobani em 2005, disse aos trabalhadores da fábrica da empresa que ele estaria dando a eles ações no valor de até 10% da empresa, quando ela for aberta ao público ou for vendida.

Na avaliação atual de US $ 3 bilhões, o pagamento médio por funcionário seria de US $ 150.000.

As ações devem ser distribuídas apenas de acordo com a posse. (Hmmm, alguém se importa mais com o turnover?)

Além da criação do SOP, a Ulukaya também aplicou o plano 401 (K), permitindo assim a segurança a longo prazo dos funcionários.

PERGUNTA 1: Isso está acontecendo com frequência na indústria de alimentos? Na verdade não. Na verdade, o plano de compra de ações é típico para empresas de tecnologia. No entanto, houve caso em 2010, quando o fundador da Bob Red Mill, criou Plano de Propriedade de Ações.

PERGUNTA 2: Temos exemplos semelhantes na Europa? Na verdade, eles são muito raros. E é uma das maiores diferenças entre a América e a Europa: financiamento e cultura.

Diferentes opções de financiamento: No financiamento dos EUA via IPO prevalece sobre os empréstimos comerciais que são dominantes na Europa.

Diferentes abordagens culturais: Na Europa, a empresa privada permanece privada (Porsche, Tetrapak). Nos EUA, o setor privado acabará por se tornar público. Uma das razões para o IPO, por exemplo, o Facebook, não é a necessidade de financiamento - ao contrário, é a expectativa dos funcionários que um dia eles se tornarão acionistas.

Alcançar os acionistas, para ser mais específico.

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Membros membros membros membros família desper desper desper desper desper desper desper desper

meu tempo aqui no web, no o que eu tenho que fazer é comprar toda a minha experiência de dias tais tais.

O problema com as opções de ações.

"O custo das opções de ações da empresa é muitas vezes superior ao valor que os trabalhadores avessos ao risco e não-diversificados colocam em suas opções".

As opções de ações se tornaram controversas. A raiz do problema está nas percepções equivocadas sobre o custo da concessão de tais opções, de acordo com Brian Hall e Kevin Murphy, escrevendo em The Trouble with Stock Options (NBER Working Paper No. 9784).

As opções de ações são uma compensação que dá aos funcionários o direito de comprar ações a um preço "de exercício" pré-especificado, normalmente o preço de mercado na data da concessão. O direito de compra é prorrogado por um período especificado, normalmente dez anos. Entre 1992 e 2002, o valor das opções concedidas pelas empresas do S & P 500 passou de uma média de US $ 22 milhões por empresa para US $ 141 milhões por empresa (com um ponto alto de US $ 238 milhões em 2000). Durante esse período, a remuneração dos CEOs disparou, em grande parte alimentada por opções de ações. No entanto, a participação do CEO na quantidade total de opções de ações concedidas caiu de um ponto alto de cerca de 7% em meados da década de 1990 para menos de 5% em 2000-2002. De fato, em 2002, mais de 90% das opções de ações estavam sendo concedidas a gerentes e funcionários.

Hall e Murphy argumentam que, em muitos casos, as opções de ações são um meio ineficiente de atrair, reter e motivar os executivos e funcionários de uma empresa, já que o custo das opções de ações é muitas vezes superior ao valor que os trabalhadores avessos ao risco e não-diversificados atribuem. suas opções. Em relação ao primeiro desses objetivos - atração -, Hall e Murphy observam que as empresas que pagam opções em vez de dinheiro efetivamente tomam empréstimos de funcionários, recebendo seus serviços hoje em troca de pagamentos no futuro. Mas os funcionários não diversificados avessos ao risco provavelmente não serão fontes eficientes de capital, especialmente se comparados a bancos, fundos de private equity, capitalistas de risco e outros investidores. Da mesma forma, pagar opções em vez de compensação em dinheiro afeta o tipo de funcionários que a empresa atrairá. As opções podem muito bem atrair tipos altamente motivados e empreendedores, mas isso pode beneficiar o valor das ações de uma empresa apenas se esses funcionários - ou seja, altos executivos e outras figuras importantes - estiverem em posição de aumentar o estoque. A grande maioria dos empregados de nível inferior que oferecem opções pode ter apenas um pequeno impacto no preço das ações.

As opções promovem claramente a retenção de funcionários, mas Hall e Murphy suspeitam que outros meios de promover a lealdade dos funcionários podem ser mais eficientes. Pensões, aumentos salariais e bônus - especialmente se não estiverem ligados ao valor das ações, como as opções são - provavelmente promoverão a retenção de funcionários tão bem, se não melhor, e a um custo mais atraente para a empresa. Além disso, como vários escândalos recentes demonstraram, compensar os principais executivos por meio de opções de ações pode inspirar a tentação de inflar ou manipular artificialmente o valor das ações.

Hall e Murphy afirmam que as empresas, no entanto, continuam a ver as opções de ações como de baixo custo, porque não há custo contábil nem desembolso de caixa. Além disso, quando a opção é exercida, as empresas freqüentemente emitem novas ações para os executivos e recebem uma dedução fiscal pelo spread entre o preço das ações e o preço de exercício. Essas práticas tornam o "custo percebido" de uma opção muito menor do que o custo econômico real. Mas tal percepção, segundo Hall e Murphy, resulta em muitas opções para muitas pessoas. Do ponto de vista do custo percebido, as opções podem parecer uma maneira quase sem custo de atrair, reter e motivar funcionários, mas, do ponto de vista do custo econômico, as opções podem ser ineficientes.

A análise de Hall e Murphy tem implicações importantes para o atual debate sobre como as opções são gastas, um debate que se tornou mais acalorado após os escândalos contábeis. Há um ano, o Financial Accounting Standards Board (FASB) anunciou que consideraria a exigência de uma despesa contábil por opções, com a esperança de que isso fosse adotado no início de 2004. O presidente do Federal Reserve, Alan Greenspan, investidores como Warren Buffet e vários economistas endossam o registro. opções como uma despesa. Mas organizações como a Business Roundtable, a National Association of Manufacturers, a Câmara de Comércio dos EUA e associações de alta tecnologia se opõem a opções de "despesas". A administração Bush está do lado desses oponentes, enquanto o Congresso está dividido sobre o assunto.

Hall e Murphy acreditam que o argumento econômico para as opções "expensas" é forte. O efeito geral de trazer os custos percebidos das opções mais em linha com seus custos econômicos será menos opções sendo concedidas a menos pessoas - mas essas pessoas serão os executivos e o pessoal técnico chave que pode realisticamente esperar ter um impacto positivo em um preços das ações da empresa. Os pesquisadores também apontam que as atuais regras contábeis favorecem as opções de ações à custa de outros tipos de planos de remuneração baseados em ações, incluindo ações restritas, opções em que o preço de exercício é definido abaixo do valor de mercado atual, opções onde o preço de exercício é indexado ao setor ou desempenho de mercado e opções baseadas em desempenho que se aplicam somente se os limites de desempenho forem atingidos. As regras atuais são igualmente tendenciosas contra os planos de incentivo em dinheiro que podem ser vinculados de maneiras criativas a aumentos na riqueza dos acionistas.

Hall e Murphy concluem que os gerentes e conselhos podem ser instruídos sobre os verdadeiros custos econômicos das opções de ações e outras formas de compensação, e que as assimetrias entre o tratamento contábil e tributário das opções de ações e outras formas de compensação devem ser eliminadas. Propostas para impor uma taxa contábil para concessões de opções diminuiriam a distância entre os custos percebidos e os custos econômicos.

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Motivando os Funcionários com Ações e Envolvimento.

"Uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com sucesso requer uma análise em três frentes: 1) dos incentivos que a propriedade dá; 2) os mecanismos participativos disponíveis para os trabalhadores agirem sobre esses incentivos e 3) a cultura corporativa que luta contra tendências para passeio livre ".

Por décadas, as empresas americanas se engajaram em um experimento capitalista, ajudando seus funcionários a se tornarem proprietários parciais de suas empresas, na expectativa de que isso os encorajasse a trabalhar mais. Atualmente, mais de um quinto dos funcionários do setor privado dos EUA - 24 milhões de trabalhadores - possuem ações em suas próprias empresas; oito milhões participam dos Planos de Propriedade de Ações do Empregado (ESOPs).

O crescimento dos ESOPs nos últimos 25 anos é parte de uma tendência geral nos acordos de compensação que vincula o pagamento do trabalhador ao desempenho da empresa. Essas técnicas incluem participação nos lucros, compartilhamento de ganhos e opções de ações com base ampla, além dos vários métodos de propriedade dos funcionários. Algumas pesquisas mostram que empresas com participação de empregados tendem, em média, a igualar ou superar o desempenho de outras firmas semelhantes. Pode haver um ganho médio de 4 a 5% na produtividade com a introdução de um ESOP, mas com uma ampla faixa de resultados em torno dessa média. Vários estudos encontram maior satisfação, comprometimento e motivação entre os funcionários. Outros estudos não encontraram diferenças significativas nesses fatores entre proprietários de trabalhadores e não proprietários, ou antes e depois da compra de uma empresa por funcionários.

Por exemplo, a propriedade de funcionários da United Airlines não conseguiu impedir sua falência, enquanto várias formas de participação de funcionários e participação nos lucros da Science Applications International Corp., uma empresa da Fortune 500 envolvida em pesquisa e engenharia, levaram a seu sucesso contínuo.

Um problema comum para as firmas de propriedade dos empregados são os "free riders" - trabalhadores que diminuem a produtividade mas, como proprietários, ainda recebem as recompensas do trabalho duro de seus colegas. Especialmente à medida que uma empresa cresce e o número de trabalhadores aumenta, a ligação entre o desempenho de um indivíduo e a recompensa financeira torna-se mais fraca. Em Motivating Employee-Owners em ESOP Firms: Políticas de Recursos Humanos e Desempenho da Empresa (NBER Working Paper No. 10177), os autores Douglas Kruse, Richard Freeman, Joseph Buasi, Robert Buchele, Adria Scharf, Loren Rodgers e Chris Mackin exploram o que as empresas podem fazer para superar este problema de como motivar os folga dos funcionários e, assim, melhorar o desempenho da empresa.

Para o estudo, os autores usam dados de: uma pesquisa com funcionários e gerentes em 11 empresas ESOP relativamente pequenas no período 1996-2002; três firmas pesquisadas pelo Projeto de Pesquisa sobre Capitalismo Compartilhado da NBER em 2001 e 2002; e uma pesquisa nacional de trabalhadores. Esses novos dados, segundo os autores, tendem a apoiar a necessidade de combinar o incentivo da propriedade com o envolvimento da participação.

Nas 11 empresas pesquisadas, os funcionários foram questionados se trabalham duro, se preocupam com as necessidades dos clientes, se estão dispostos a fazer sacrifícios para ajudar colegas de trabalho e estão muito comprometidos com a empresa e seu futuro. Eles também foram questionados se o desempenho da empresa é importante, desde que os trabalhos sejam seguros e se os funcionários trabalham menos quando os supervisores não estão prestando atenção. Os autores então elaboraram um índice de políticas de recursos humanos, perguntando se eles aumentaram o envolvimento dos funcionários nas decisões em nível de trabalho com um círculo de qualidade; grupos de trabalho autônomos ou forças-tarefa de funcionários; se os funcionários tivessem algum envolvimento em novas contratações; e se os funcionários estavam representados no conselho de administração. A pesquisa também perguntou sobre nove métodos de compartilhar informações com os funcionários, incluindo novas orientações para os funcionários e reuniões regulares com os funcionários no departamento ou grupo de trabalho, e se a empresa tinha um procedimento formal de reclamação, um sistema de sugestões ou compartilhamento de lucros sistema de bônus.

Os resultados mostram que um número maior de índice de recursos humanos em uma empresa resulta em maior esforço de trabalho relatado pelo trabalhador e melhor desempenho da empresa. No entanto, o tamanho da participação de todos os funcionários em uma empresa de ESOP não teve impacto no desempenho. "Isso apóia a ideia de que não é a propriedade em si, mas a cultura cooperativa que pode ser fomentada pela propriedade dos funcionários, que impulsiona um melhor desempenho no local de trabalho nas empresas de ESOP", escrevem os autores. O desempenho melhora, eles acrescentam, se os trabalhadores percebem que estão sendo tratados de forma justa, têm uma boa supervisão e têm influência e influência na empresa.

Alguns dos dados indicam que os trabalhadores em comitês de envolvimento de funcionários, ou que estão envolvidos no estabelecimento de metas para seu grupo de trabalho, têm maior probabilidade de exercer pressão sobre os colegas de trabalho, falar diretamente com eles sobre seu desempenho e são menos prováveis fazer nada. "Concluímos", escrevem os autores, "que uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com sucesso requer uma análise tripla de: 1) os incentivos que a propriedade dá; 2) os mecanismos participativos disponíveis aos trabalhadores para agir sobre esses incentivos e 3) a cultura corporativa que luta contra as tendências de viajar livremente.

David R. Francis.

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